江西快3走势图500期 www.cluwuh.com.cn 基于科學知識圖譜的國際人力資源管理研究前沿的可視化分析

李作學1   齊艷霞2  王永東1

(1.沈陽航空航天大學經濟與管理學院2.沈陽航空航天大學 馬克思主義學院,遼寧 沈陽,110136)

摘 要:為了準確把握當前國際人力資源管理研究前沿,本研究利用SCI(Science Citation Index,科學引文索引) 數據庫中檢索到的國際人力資源管理領域九種期刊2003-2016年發表的5235篇文獻題錄作為數據樣本,利用信息可視化技術和工具(CiteSpaceⅢ)對這些文獻數據進行共被引分析和聚類分析,并繪制出相應的知識圖譜。知識圖譜直觀形象地展示了近年來國際人力資源管理研究領域的研究基礎和本領域的研究前沿。

關鍵詞:人力資源管理;研究前沿;科學知識圖譜;聚類分析

中圖分類號:F240        文獻標識碼:A       文章編號:

Visualizing the Research Fronts of InternationalHuman Resource Management Based on Science Knowledge Map

Li Zuoxue1  Qi Yanxia2  Wang Yongdong1

(1Economy and Management School,2 College of Marxism ;Shenyang Aerospace University Shenyang 110136,China)

Abstract: Accurately grasping the international research frontier of human resource management, the paper makes use of SCI (Science Citation Index, Science Citation Index database) retrieved the field of human resources managementof seven journals the5235 bibliography as data samples from 2003 to 2016, and makes co-citation analysis and cluster analysis these data and achieves the appropriate knowledge map by using information visualization techniques and tools( CiteSpaceⅢ). The results vividly demonstratethe research hot spots in international human resource management in recent year.

Keywords: Human resource management;Research fronts; Science knowledge map;Cluster analysis;

1954年彼得·德魯克在《管理的實踐》一書提出了“人力資源”這個重要的概念后,人們逐漸認識了人力資源對組織發展的重要性。1958年懷特·巴克在《人力資源功能》一書中提出了將人力資源管理作為管理的普通職能來加以討論。當前,人力資源管理已經成為組織管理的重要核心內容之一,國內外學者對人力資源管理領域進行了大量的理論研究和實踐探索。為了深入了解和掌握國際人力資源管理研究的熱點和前沿,雖然已有學者對人力資源管理領域研究成果進行科學分析和歸納總結[1-2],也有學者利用科學計量學做了宏觀分析[3-5],但是從科學計量學角度對國外文獻研究的較少。本文依據科學計量學原理,對2003-2016年的國際人力資源管理的研究文獻記錄進行了知識圖譜分析,形象直觀地展示當前人力資源管理研究領域的研究基礎和研究前沿。

1 數據來源和研究方法

1.1 數據來源

本文所使用的研究數據全部來源于美國科學信息研究所(ISI)的科學引文索引(SCI)數據庫。為保證研究結果的科學性和專業性,本研究咨詢了本領域的知名專家,選擇國際上典型的人力資源管理研究領域的九種期刊,時間跨度為2003-2016年總計14年,下載并獲取九大期刊的所有文獻資料一共5235條(數據下載截止到2016年7月20日)。表1展示了數據來源的人力資源管理九種期刊、下載文獻條數及其影響因子,表1中各大期刊的影響因子來源于JCR(Journal of Citation Reports,期刊引證報道,一種期刊評估工具)。其中JCR沒有查到《人力資源專刊》影響因子。

表1  九種人力資源管理期刊名稱及其影響因子

序號

期刊中文名稱

期刊英文縮寫名稱

因子

文獻條數

1

人力資源管理評論

HUMRESOUR MANAG R

2.236

269

2

人際關系

HUM RELAT

2.619

936

3

人力資源管理專刊

HUM RESOUR MANAG J

1.845

220

4

人力資源管理

HUM RESOUR MANAGE-US

1.798

710

5

國際人力資源管理期刊

INT J HUM RESOUR MAN

1.262

1996

6

亞太地區人力資源管理期刊

ASIA PAC J HUM RESOUR

0.769

283

7

人力資源開發季刊

Human Resource Development Quarterly

1.135

225

8

人力資源開發評論

Human Resource Development Review

0.659

111

9

人力資源專刊

J HUM RESOUR

485

1.2 研究方法

當前面對科學知識呈爆炸式增長的大數據挑戰,一種有效獲取知識和探測知識前沿的新領域與新手段——科學知識圖譜和知識可視化方法,正在蓬勃興起[6]。本文采用國際上通用的CiteSpace信息可視化軟件進行知識圖譜的繪制和數據分析處理。2004年,美國著名信息可視化研究專家、德雷塞爾大學的陳超美教授(Chaomei Chan)基于引文分析理論在Java的應用平臺上開發的CiteSpace信息可視化軟件,成為近幾年在全球信息數據分析中最具特色和影響力的可視化信息軟件(Chen,2006;Chen,2004; Chen,2010;陳悅,2005)[3-6]。從科學計量學的原理來看,通過文獻共被引而制作的“科學地圖”為人們在某一領域內的深入研究提供準確方向。例如陳悅(2005)紛紛利用文獻共被引網絡研究某一學科領域研究熱點[6]。因此,對國際上人力資源管理研究領域進行圖譜分析和研究,有利于更好地把握國際人力資源管理領域的研究前沿和學科發展動態,從而為我國人力資源管理的理論研究和實踐運用提供一定的參考價值。

2  數據結果分析

根據科學計量學的基本原理,文獻與其引用文獻之間的關系反映了一種學術傳播現象。因此,在人力資源管理研究領域中被多次引用的文獻,無論理論或者實踐的角度都對此領域的發展具有深遠的影響和意義。進行文獻共被引和聚類分析,有利于找出這些經典文獻,從而掌握人力資源管理研究領域的核心思想。

2.1 文獻的國家和機構合作分析

時間區選擇為1年,將CiteSpace軟件中引文數量(C)、共被引數量(CC)以及共被引系數(CCV)的閾值選擇設置為(2,3,25),(2,3,20)和(2,3,20)。其中第一個閾值是對2003年數據的設置,最后一個閾值是對2016年數據的設置,而2004-2015年具體的每一年的閾值是由第二個閾值設置的線性內插值來決定的。得到的國家地區合作的知識圖譜,如圖1所示。

圖1明顯可以看到發表文章數量排在前10名的國家是美國、英國、澳大利亞、中國、加拿大、荷蘭、德國、西班牙、法國和臺灣地區。其中,美國在圖中圓圈最大,發文數量為1721篇,而中國為304篇。值得注意的是圖中的紫色圓圈較大的國家為澳大利亞、蘇格蘭、德國和法國,紫圈國家表示中介中心性較高,在本研究領域起到重要的紐帶和橋梁作用。

圖1 2003-2016年國際人力資源管理研究領域國家地區合作的可視化結果

從研究機構來看,發表文章數量在前面的10個機構分別是莫納什大學(澳大利亞)、華威大學(英國)、曼徹斯特大學(英國)、康奈爾大學(美國)、格里菲斯大學(澳大利亞)、南澳大學(澳大利亞)、諾丁漢大學(英國)、密歇根州立大學(美國)、卡迪夫大學(英國)和墨爾本大學(澳大利亞)。在這10個機構中,澳大利亞大學4所,英國大學4所,美國大學2所。中國香港大學和香港城市大學排在17名和18名?;狗⑽氖亢禿獻鞴叵等繽?所示。

圖2 2003-2016年國際人力資源管理研究領域機構合作的可視化結果

2.2 關鍵詞共現分析

2.2.1研究熱點

首先,對原始數據庫中2003-2016年的文獻進行關鍵詞的共現分析。時間區選擇為1年,對各個時間區的共現篩選設置為TOP N=50。為了能簡化數據網絡并突顯其重要的結構特征,得到唯一解,選取了“Pruning”(精簡)中的“Pathfinder”(探路)及其“Pruning Sliced Networks”(修剪網絡)選項。同時,為了更直觀的觀察到近年來人力資源研究熱點,在得到初步知識圖譜后,對其進行“Citation Burst”(關鍵詞共現次數激增)處理,最終得到關鍵詞共現圖譜,如圖3所示。

圖3中,每一個節點代表一個關鍵詞,節點的顏色與時間線的顏色所對應,代表這一關鍵詞首次被提出的年份。節點外圍的環形部分稱為引文年輪,它代表這一關鍵詞的引文歷史。引文年輪中每一個環的顏色代表相對應的引文時間。一個環的厚度與其對應的時間分區內引文數量成正比,即圓環越厚,代表該關鍵詞在對應年份被引次數越多。最外圍的圓圈標記的節點表示連接兩個不同聚類,稱為關鍵節點,圓圈厚度代表該關鍵詞的中介中心性(Betweenness Centrality,代表網絡中任一節點作為中介角色的能力)強度。而每一條連線所對應的顏色代表兩個關鍵詞首次共被引的年份。

根據陳超美博士[5]的定義和解釋,任一一個關鍵詞出現的頻次越多,則該關鍵詞在知識圖譜中被引用的頻次就越高。共現頻次高的關鍵詞則反映了人力資源管理領域中的研究熱點情況。從圖3可以明顯看到,人力資源管理領域關注度高的關鍵詞為“績效”、“人力資源管理”、“管理”、“工作”、“影響力”、“模型”、“組織”、“公司績效”、“認知”、“員工流失”、“工作滿意度”等等。詳細見表2。從這里可以直觀看到,“績效”管理是人力資源管理研究領域關注的最大熱點問題,引用頻次達到982次。

圖32003-2016年國際人力資源管理研究領域關鍵詞共現分析的可視化結果

根據圖3的數據信息制成關鍵詞共現列表,如表2所示。

表2  關鍵詞共現頻次列表

序號

關鍵詞

共現頻次

序號

關鍵詞

共現頻次

1

Performance

982

10

Turnover

286

 

2

 

Human-

resource Management

712

11

Job-satisfaction

275

3

Management

569

12

antecedents

255

4

Work

573

13

China

247

5

Impact

496

14

metaanalysis

243

6

Model

485

15

Satisfaction

243

7

Organizations

374

16

Behavior

237

8

Firm Performance

328

17

commitment

231

9

Perspective

353

18

Perceptions

225

2.2.2前沿演化歷程

為了更全面具體地把握人力資源管理研究領域的研究熱點和前沿,并了解前沿的演化歷程,在圖3的基礎上引出關鍵詞激增節點TOP N=36視圖,如圖4所示。圖4顯示的是2003-2016年激增強度排名前36的關鍵詞共現激增節點及其相關信息。圖中,時間線上的紅色部分是該關鍵詞激增起止年份的直觀表示。從圖4中可以看出,自從2003-2016年人力資源管理領域的關注熱點關鍵詞不斷地演化。2003年開始關注的關鍵詞詞有“組織(organization)”、“ 參與(participation)”、“收入(income)”、“產業(industry)”、“派出(mobility)”、“系統(systems)”、“薪資(earnings)”、“全球化(globalization)”、“日本(Japanese)”、“團隊(team)”、“市?。╩arket)”、“故事(stories)”、“心理分析(psychoanalysis)”,其中“薪資”和“日本”兩個關鍵詞關注較長,持續關注到2008年。2004年關注的關鍵詞轉移到“決定因素(determinants)”、“靈活性(flexibility)”和“視角(view)”。2005年“改變(change)”、“生產力(productivity)”、“成就(achievement)”和“問題(issues)”成為國際人力資源管理領域新的研究關鍵詞。隨著互聯網的快速發展,2006年關鍵詞演化為“網絡(networks)”,同一年中文的“關系(guanxi)”一詞也成為該領域研究的熱點詞。2007年關鍵詞關注度由“家庭(family)”、 “話語(discoource)”轉變為2008年的“僑民(expatriates)”、“管理者(managers)”。從2009年開始,關鍵詞關注度比較集中,由09年的“組織公民行為(organizational citizenship behavior)”演進到2010年的“印度(india)”,進而到2011年的“程序公正(procedural justice)”;2012年開始關注“資源(resources)”、“人才管理(talent management)”。2013年和2014年關注的熱點詞有“工作投入(work engagement)”、“績效工作系統(performance work systems)”、“敬業(engagement)”、“失去能力(disability)”、“調節作用(moderating role)”,這兩年的熱點關鍵詞研究一直持續到現在。

Keywords

Year

Strength

Begin

End

2003 - 2016

organization

2003

4.3012

2003 

2006

▃▃▃▃▂▂▂▂▂▂▂▂▂▂ 

participation

2003

4.4142

2003 

2004

▃▃▂▂▂▂▂▂▂▂▂▂▂▂ 

income

2003

6.6981

2003 

2006

▃▃▃▃▂▂▂▂▂▂▂▂▂▂ 

industry

2003

3.8711

2003 

2006

▃▃▃▃▂▂▂▂▂▂▂▂▂▂ 

mobility

2003

4.7437

2003 

2006

▃▃▃▃▂▂▂▂▂▂▂▂▂▂ 

systems

2003

4.4726

2003 

2005

▃▃▃▂▂▂▂▂▂▂▂▂▂▂ 

earnings

2003

7.1974

2003 

2008

▃▃▃▃▃▃▂▂▂▂▂▂▂▂ 

globalization

2003

4.1824

2003 

2007

▃▃▃▃▃▂▂▂▂▂▂▂▂▂ 

japanese

2003

4.083

2003 

2008

▃▃▃▃▃▃▂▂▂▂▂▂▂▂ 

teams

2003

3.571

2003 

2007

▃▃▃▃▃▂▂▂▂▂▂▂▂▂ 

market

2003

3.0266

2003 

2006

▃▃▃▃▂▂▂▂▂▂▂▂▂▂ 

stories

2003

3.1173

2003 

2006

▃▃▃▃▂▂▂▂▂▂▂▂▂▂ 

psychoanalysis

2003

4.809

2003 

2006

▃▃▃▃▂▂▂▂▂▂▂▂▂▂ 

determinants

2003

6.9712

2004 

2006

▂▃▃▃▂▂▂▂▂▂▂▂▂▂ 

flexibility

2003

3.1704

2004 

2007

▂▃▃▃▃▂▂▂▂▂▂▂▂▂ 

view

2003

3.215

2004 

2005

▂▃▃▂▂▂▂▂▂▂▂▂▂▂ 

change

2003

3.5611

2005 

2007

▂▂▃▃▃▂▂▂▂▂▂▂▂▂ 

productivity

2003

6.4705

2005 

2006

▂▂▃▃▂▂▂▂▂▂▂▂▂▂ 

achievement

2003

3.6425

2005 

2008

▂▂▃▃▃▃▂▂▂▂▂▂▂▂ 

issues

2003

4.4215

2005 

2006

▂▂▃▃▂▂▂▂▂▂▂▂▂▂ 

networks

2003

4.06

2006 

2009

▂▂▂▃▃▃▃▂▂▂▂▂▂▂ 

guanxi

2003

3.6238

2006 

2007

▂▂▂▃▃▂▂▂▂▂▂▂▂▂ 

family

2003

4.206

2007 

2009

▂▂▂▂▃▃▃▂▂▂▂▂▂▂ 

discourse

2003

3.7001

2007 

2009

▂▂▂▂▃▃▃▂▂▂▂▂▂▂ 

expatriates

2003

3.3293

2008 

2009

▂▂▂▂▂▃▃▂▂▂▂▂▂▂ 

managers

2003

4.1755

2008 

2009

▂▂▂▂▂▃▃▂▂▂▂▂▂▂ 

organizational citizenship behavior

2003

3.361

2009 

2012

▂▂▂▂▂▂▃▃▃▃▂▂▂▂ 

india

2003

4.546

2010 

2012

▂▂▂▂▂▂▂▃▃▃▂▂▂▂ 

procedural justice

2003

2.7713

2011 

2012

▂▂▂▂▂▂▂▂▃▃▂▂▂▂ 

resources

2003

4.3034

2012 

2016

▂▂▂▂▂▂▂▂▂▃▃▃▃▃ 

talent management

2003

8.5037

2012 

2013

▂▂▂▂▂▂▂▂▂▃▃▂▂▂ 

performance work systems

2003

8.5228

2013 

2016

▂▂▂▂▂▂▂▂▂▂▃▃▃▃ 

work engagement

2003

11.2615

2013 

2016

▂▂▂▂▂▂▂▂▂▂▃▃▃▃ 

engagement

2003

3.4792

2013 

2016

▂▂▂▂▂▂▂▂▂▂▃▃▃▃ 

disability

2003

5.5646

2014 

2016

▂▂▂▂▂▂▂▂▂▂▂▃▃▃ 

moderating role

2003

4.1841

2014 

2016

▂▂▂▂▂▂▂▂▂▂▂▃▃▃ 

圖4排名前36的關鍵詞共現激增節點視圖

2.3 作者共被引分析

為了更直觀地觀察到近年來備受關注的研究基礎文獻,本文對下載數據進行作者共被引分析,最終得到知識圖譜圖5。圖5中的數據網絡由242個節點,55條連線組成,每一個節點代表一篇文獻。從網絡中發現,收到關注度較高的前五位文獻作者分別是HUSELID MA(1995)、PODSAKOFF (2003)、BARON RM(1986) 、BARNEY J(1991)、DELERY JE(1996)。如圖5表示的是圓圈大小代表被引用情況及其文獻之間的關系。

圖5 2003-2013年國際人力資源管理研究領域文獻共被引分析的可視化結果

為了準確把握重要的被引文獻,本文將圖5重要前5為數據轉化為表3。表3按照被引頻次的數量列舉了本領域研究排在前面的5個重要文獻。

表3 文獻共被引頻次列表

序號

被引文獻

被引頻次

1

HUSELID MA, 1995, The Impact of Human Resource Management Practice on Turnover, Productivity, and Corporate Financial Performance         

456

 

2

PODSAKOFF PM, 2003, Common method biases in behavioral research: A critical review of the literature and recommended remedies

428

 

3

BARON RM, 1986, The moderator–mediator variable distinction in social psychological research: Conceptual, strategic, and statistical considerations  

316

 

4

BARNEY J, 1991, Firm Resources and Sustained Competitive Advantage       

290

 

5

DELERY JE, 1996, Modes of Theorizing in Strategic Human Resource Management: Tests of Universalistic, Contingency, and Configurational Performance Predictions

272

 

通過圖5和表3可以清晰地看到,文獻共被引頻次排在第一位是HUSELID教授的一篇文獻(HUSELID,1995)[7],共被引頻次為456次。該篇文獻是HUSELID教授于1995年在“Academy of Management Journal”(《管理學會雜志》)上發表的“The Impact of Human Resource Management Practice on Turnover,Productivity,and Corporate Financial Performance”(《人力資源管理實踐對離職率、生產效率和組織財務績效的影響》)。該論文以美國近1000家公司為樣本,對高績效工作實踐系統與公司業績之間關系進行了實證研究。論文具體分析了人力資源管理實踐對離職率、生產效率和組織財務績效的影響,并發現了高績效的人力資源管理實踐對企業績效具有顯著的積極作用。該研究結果受到國際上廣大學者的認可和重視,具有很大的影響力。

在圖5數據網絡中,共被引頻次第二高的節點是Podsakoff(2003)在“Journal of Applied Psychology”(《應用心理學雜志》)上發表的“Common method biases in behavioral research: A critical review of the literature and recommended remedies”(《 行為研究中的共同方法偏差:文獻綜述和控制建議》)(PODSAKOFF,2003) 被引頻次為231次[8]。該篇文獻探討了方法偏差的選擇對行為研究結果的影響程度,找出了潛在的方法偏差的來源,通過該方法偏差對應對措施的影響探討了認知過程,評估了很多不同的程序和統計技術以用于控制方法偏差,并提供了如何在不同類型的研究設置下選擇適當的程序和統計補救措施的建議。

圖6和圖7線性顯示了這兩篇文獻在所選數據中的被引歷史統計,兩篇文獻引用都是先增加后遞減的趨勢,當然2016年僅是統計半年時間。

圖6 HUSELID(1995)的被引歷史        圖7 PODSAKOFF(2003)的被引歷史

當然,對關鍵文獻分析還不夠,還需要對人力資源管理領域進行全面整體地分類研究,這就需要對文獻進行耦合分析。

2.4 文獻的耦合分析

經過數次調式閥值,時間區設置選擇為1年,將軟件中引文數量(C)、共被引數量(CC)以及共被引系數(CCV)的閾值選擇設置為(2,3,25),(3,3,20)和(3,3,20),經過調解,生成該領域文獻的聚類可視化圖譜,圖譜對每一個聚類生成一個主題詞,如圖8所示。

圖8 2003-2016年國際人力資源管理研究領域文獻耦合分析的可視化結果

圖8的圖譜顯示了當前國際人力資源管理的重要熱點研究領域的25個聚類,這些研究聚類生成的的主題詞主要有工作實踐(work practice)、工作地(workplace)、研究方向或日程(research agenda)、老齡化工人(aging worker)、標準(tandard)、人物(hero)、尊重(respect)、信息(message)、程序(program)、志愿者(volunteer)、收入(income)、班級規模(class size)、隱喻(metaphor)等等。這些聚類反應了當前人力資源管理領域研究的關&a